二、劳务派遣中派遣单位及用工单位连带责任请求权基础

 

劳务派遣中派遣单位及用工单位向被派遣员工承担连带赔偿责任的法律基础主要源于《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及《劳务派遣暂行规定》。另外，《民法典》明确了派遣员工执行公务造成他人损害的责任承担，具体规定如下：《劳动合同法》第九十二条第二款规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”《劳动合同法实施条例》第三十五条规定：“用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。”《劳务派遣暂行条例》第二十条规定“劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。”第二十四条规定：“用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。”《民法典》第以前一百九十一条第二款规定“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。”以上规定是法院判决劳务派遣与用工单位承担连带责任的主要依据，而《劳动合同法》《劳务派遣暂行条例》给劳动者造成“损害”的表述，相应的司法解释中也没有进行进一步的说明，因此实践中对于“损害”的认定不一，比如劳务派遣单位和用工单位的派遣形式不符合劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”的原则，有的法院认为违反“三性”原则系对劳动者“损害”行为，对于劳动者主张的工资等请求，法院认定劳务派遣单位和用工单位。但一些法院认为“三性”原则仅属于行政管理的范畴，不能认定为对劳动者“损害”行为，因此，法院对于“损害”的认定具有一定的自由裁量的权利。

 

三、劳务派遣单位与用工单位连带责任的认定

 

1.劳务派遣单位与用工单位的法定义务与地位《劳动合同法》分别规定了劳务派遣单位与用工单位的相应的义务，根据《劳动合同法》第五十八条规定“劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对被派遣员工的劳动法义务。”上述规定明确了劳务派遣单位是用人单位，应承担劳动法的所有义务，即责任主体系劳务派遣单位。但同时《劳动合同法》第六十二条规定“（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”通过以上规定可知，劳务派遣系特殊的用工模式，用人主体与用工主体不一致，不同于一般的劳动关系，用工单位需要提供劳动条件和劳动保护，有支付加班费及绩效奖金的义务，实践中用工单位对劳动者进行指挥和管理。另外，劳务派遣单位与用工单位之间的《劳务派遣协议》中也相应地会将劳务费的支付及工伤责任的承担方式进行约定，来认定各自的权利和义务。在审判实践中法院在认定连带责任时，会根据以上规定注重审查各方是否尽到了相应的法定义务，判断派遣单位和用工单位是否承担连带赔偿责任。再比如工资拖欠问题，法院判决派遣单位和用工单位承担连带责任，因为用工单位未按时向派遣单位支付劳务费用，导致派遣单位无法支付员工工资进而认定了用工单位承担责任。2.实践中劳动派遣单位与用工单位承担连带责任的情形（1）因拖欠工资被认定承担连带责任的情况对于拖欠工资问题，实践中法院一般认为如果用工单位没有按照《派遣协议》的约定按时向劳务派遣单位支付工资费用，导致拖欠工资产生的拖欠工资责任及经济补偿责任由用工单位承担连带责任。如：淄博市周村区人民法院在一起劳动争议案件中认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，因A公司没有按照劳务派遣合同及代发工资协议约定的时间向劳务派遣单位B公司支付相关费用，导致B公司无法及时支付崔某劳动报酬。崔某未能取得劳动报酬的损害系由A公司的过错造成，按照上述法律规定，A公司与B公司承担连带责任。（2）因拖欠加班费、绩效奖金承担连带责任的情况因支付加班费和绩效奖金根据《劳动合同法》的规定属于用工单位的责任和义务，虽然有观点认为被派遣劳动者直接接受用工单位管理而非劳务派遣单位，劳务派遣单位不承担连带赔偿责任，但主流观点仍然是劳务派遣单位需要对加班费、绩效奖金、未休年休假工资承担连带赔偿责任。如： (2022)京03民终5164号案例中，法院认为：甲公司是否应当就乙公司拖欠高某的未休年休假工资承担连带责任？甲公司上诉主张高某年休假情况由乙公司安排，甲公司不清楚，甲公司不应就该笔款项承担连带责任。对此本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条之规定及第九十二条第二款之规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。现乙公司未依法向高某支付未休年休假工资补偿，损害了劳动者高某的合法权益，依照上述规定，甲公司作为用人单位应当与乙公司共同承担连带责任。故甲公司该项上诉主张，于法无据，本院亦不予支持。当然也有不支持的案例：如在 (2023)京01民终1506号贾某与A餐饮公司（简称“A公司”）、B派遣公司（简称“B公司”）劳动争议纠纷一案中，北京市大兴区人民法院认为，“在劳务派遣关系中，向刘某支付加班工资属于A公司的法定义务。据此，京开劳人仲委关于要求B公司向刘某支付2019年5月27日至2021年5月26日期间的休息日加班工资的裁决，不符合法律规定，故对B公司关于其无需向刘某支付上述期间的休息日加班工资的诉讼请求，法院予以支持。”（3）因违法退回承担连带责任的情形在实践中被派遣劳动者如果工作得不到用工单位的满意或者出现其他问题引起用工单位的不满，用工单位往往会将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，但是退工是否合法的问题是用工单位常常容易忽略的问题，用工单位通常认为作为用工单位被派遣劳动者出现问题后是可以退回劳动者，但是只有存在《劳动合同法》第六十五条以及《劳务派遣暂行条例》第十二条规定的情形才可以退工，否则应承担连带责任。例如：北京市朝阳区人民法院,

案号： (2022)京0105民初361号案件认为：关于劳动关系终止情况。结合杨秀芳与冠华英才公司的劳动合同签订情况，双方应当签订无固定期限劳动合同，冠华英才公司终止劳动合同的情形不符合相关法律规定，本院认定冠华英才公司系违法终止双方劳动关系，应向杨秀芳支付违法终止劳动关系赔偿金。化工大学作为用工单位，仅因“其校已不再需要劳务派遣员工，故将杨秀芳退回至冠华英才公司”，不符合法律规定存在过错，故，化工大学亦应承担连带责任。（4）关于工伤承担连带责任的情况用工单位应为劳动者提供相应的劳动条件及劳动保护，并且加班应在法律的限度内，如没有提供相应的义务在被派遣劳动者出现工伤后，用工单位也难逃连带责任。如：江苏省镇江市中级人民法院 (2020)苏11民终909号案件认为：本案中，某服务公司和某传媒公司协议约定的被派遣劳动者每天工作时间及每月工作保底工时，均严重超过法定标准。李某工亡前每月休息时间不超过3日，每日工作时间基本超过11小时，每月延长工作时间超过36小时，其依法享有的休息权受到严重侵害。某传媒公司作为用工单位长期安排李某超时加班，存在过错，对李某在工作期间突发疾病死亡负有不可推卸的责任。惠某等主张某传媒公司与某服务公司就李某工伤的相关待遇承担连带赔偿责任，应予支持。但应注意的是，《劳务派遣暂行规定》第十条规定了，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。因此，关于工伤责任的承担问题，劳务派遣单位与用工单位可以在《劳务派遣协议》中约定由哪一方承担，怎么承担。（5）劳务派遣违反“三性”原则承担连带责任根据《劳动合同法》第66条，劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施（即劳务派遣三性规定）。在审判实践中，部分用工单位为规避劳动法律风险，并未遵循劳务派遣三性规定。就用工单位违反劳务派遣三性规定使用劳务派遣用工的，在用工单位因违反劳务派遣“三性”规定，给被派遣劳动者造成损害的，依法需要承担赔偿责任的。

 

四、律师观点

 

劳务派遣中派遣单位及用工单位向被派遣员工承担连带赔偿责任的问题涉及多方利益，需要法律明确规定和司法实践的统一标准。通过分析相关法律规定、具体情形和典型案例，我们可以看出，法院在认定连带责任时主要考虑各方是否尽到了法定义务以及过错程度。为规避连带责任风险，派遣单位和用工单位应当加强合同管理、规范用工行为、完善内部制度，并建立有效的风险防控机制。未来，随着劳务派遣市场的进一步发展，相关法律法规可能会进一步完善，司法实践也将积累更多经验。建议相关部门加强对劳务派遣市场的监管，出台更细致的司法解释，为各方主体提供更明确的法律指引。同时，派遣单位和用工单位应当增强法律意识，主动履行社会责任，共同维护劳务派遣市场的健康发展，切实保障被派遣员工的合法权益。

 

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