在当今高度竞争的商业环境中，竞业限制条款已成为企业保护核心竞争力的重要手段，同时也对劳动者的职业自由产生深远影响。然而，竞业限制的法律效力与适用条件因用工形式的不同而存在显著差异。劳务关系中的退休返聘人员能否被约束？商务合作中的合伙人违约如何认定？劳动关系下的竞业限制补偿金如何计算？这些问题不仅关乎企业的商业秘密保护，更直接涉及劳动者的合法权益。本文将从法律法规、司法实践和操作指引三个维度，解析劳务关系、商务合作、劳动关系中的竞业限制问题，帮助企业和劳动者在合法框架内平衡权益与义务。

 

一、劳务关系中的竞业限制：意思自治与公平原则的博弈

 

1.劳务关系竞业限制的合法性基础

 

劳务关系本质上是平等民事主体之间的契约关系，受《民法典》调整。与劳动关系不同，劳务关系中的竞业限制并非源于法律强制规定，而是基于双方意思自治。根据《民法典》第5条的自愿原则和第7条的诚信原则，只要协议内容不违反法律强制性规定，不显失公平，即可认定为有效。然而，劳务关系中的竞业限制也需遵循“对价平衡”原则，即用人单位在限制提供劳务者就业自由的同时，必须支付合理的经济补偿，否则可能因违反公平原则而被法院否定其约束力。

 

劳务关系虽不受《劳动合同法》约束，但双方可基于合同自由原则约定竞业限制。竞业限制补偿金并非“附条件生效”条款，而是用人单位的合同义务。若公司未支付补偿金，劳动者仍可主张已履约期间的补偿。竞业限制的范围必须合理，如地域过广、期限过长，可能因显失公平被调整或无效。

 

2.实务建议：如何设计合法有效的劳务竞业条款？

 

（1）明确补偿标准：建议在协议中约定按月支付补偿金，金额可参考离职前工资的30 % 。

 

（2）限制范围合理：如地域不宜超过实际业务覆盖范围（如省内），期限建议不超过1年。

 

（3）书面协议必备：口头约定难以举证，劳务合同约定难以明确，建议单独签署《竞业限制协议》并明确违约责任。

 

3.相关判例

 

（2022）京01民终1908号判决书，法院认为：薛新福与航天世景公司签订的《竞业避止协议》系双方当事人真实意思表示，未违反法律、行政法规强制性规定，该协议在薛新福、航天世景公司签字盖章后即发生法律效力。航天世景公司基于薛新福知悉或者接触的航天世景公司的商业秘密对航天世景公司的发展或者竞争优势具有重要影响，与薛新福在《竞业避止协议》中所作关于“薛新福无条件在离职后2年内都不得到与甲方有合作关系或者竞争关系的单位就职”等竞业避止条款的约定，其实质为竞业限制约定，为附起始期限的民事法律行为，而非附条件的民事法律行为。在薛新福达到法定退休年龄后，航天世景公司聘用薛新福从事副总经理工作，双方建立劳务关系。薛新福虽非劳动合同法意义上的劳动者，但法律并未禁止劳务关系中的双方约定保密及竞业限制义务。故航天世景公司与薛新福的关于薛新福离职后的竞业限制约定，亦具有法律效力，航天世景公司与薛新福均应当按照《竞业避止协议》的约定履行各自义务。

 

二、商务合作中的竞业限制：契约自由与公平性的司法审查

 

1.合作协议能否约定竞业限制？

 

商务合作（如合伙、代理、经销等）本质上是平等主体之间的商事契约，其竞业限制条款的效力存在两种对立观点，支持有效的观点系认为《民法典》未禁止合作方约定竞业限制，只要条款内容合理，即应尊重意思自治，如（2024）浙02民终301号判决。支持无效的观点系认为竞业限制是劳动法特殊制度，不应随意扩展至平等民事关系，否则可能滥用，如哈尔滨仲裁委的观点。目前司法实践倾向于“有限认可”，即若合作方确实接触商业秘密或核心资源，可约定竞业限制，但必须支付合理对价，否则可能被认定无效或调整违约金。

 

2.企业合规建议

 

（1）区分合作性质：若合作方深度参与企业经营（如合伙人、核心代理商），可约定竞业限制；若仅为普通业务往来，则约定竞业限制被认定为无效的风险较高。

 

（2）补偿机制不可或缺：建议约定“竞业限制补偿金”，否则竞业限制条款会被否定。

 

（3）违约金与实际损失挂钩：避免约定天价违约金，否则法院可能大幅调低。

 

3.相关判例

 

1、（2024）浙02民终301号判决

 

法院认为：合伙关系是合伙人之间为了共同目的，共享利益、共担风险的关系。根据双方签订的《（新店）合伙协议》约定及杨某某陈述的缴纳合伙款、分红事实，双方基于该合伙协议享有的上述权利不符合劳动关系中劳动者提供劳动即有权获得劳动报酬的主要特征，而符合合伙关系中共享利益的法律特征。同时，《（新店）合伙协议》中存在个别管理方面的约定，也不足以认定该合伙协议建立了叶某某与杨某某之间的劳动关系。尤其是其中的竞业限制条款，并非劳动合同所特有的条款，平等主体之间对其中一方约定竞业限制，并不为法律所禁止。关于《（新店）合伙协议》第十条约定的包含竞业限制内容的违约责任条款效力，杨某某上诉称该条款系无效的格式条款。对此，本院认为，杨某某自认于2019年入职罗亚帝品牌公司，其与叶某某于2020年6月签订上述合伙协议，即杨某某对于个人入伙公司所经营门店的情况应有所了解。在此情况下，杨某某对自身的投资活动应有更高的审慎注意义务，双方理应对入伙事宜存在一定沟通。故目前并无充分证据证明案涉双方在签订上述合伙协议时未进行协商。同时，杨某某就职罗亚帝品牌公司期间必然因其工作或多或少掌握一些技术、客户信息。上述条款在保护叶某某合法竞争利益的同时，也通过设定竞业限制的地域、期限范围，避免过度影响杨某某的劳动和投资权利。故该条款不存在法律规定的无效格式条款情形。此外，杨某某客观上存在违反竞业限制条款的行为，一审法院结合本案实际情况酌情认定违约金45000元，已远远低于合伙协议约定的300000元。杨某某关于赔偿金额过高的上诉理由，依据不足，本院不予采信。

 

2、哈尔滨市仲裁委员会仲裁案例

 

乙公司2022年3月4日发现王某某未经其许可在微信平台上以个人账号进行直播，因《主播艺人独家合作协议》已于2022年2月21日解除，故王某某此时直播并不构成违约。乙公司关于《主播艺人独家合作协议》中有关竞业禁止的约定，因双方是合作协议关系，不是劳动关系，不应适用竞业禁止的规定。且乙公司在对王某某进行竞业限制的同时，没有在竞业禁止期间给予王某某相应补偿，违反公平原则，限制了王某某的合法权益，故有关竞业禁止的约定是无效的。乙公司以王某某未经许可私自直播为由，要求按照最高月收益的24倍支付违约金的主张，仲裁庭不予认可。

 

三、劳动关系中的竞业限制：法律强制与利益平衡

 

1.劳动合同法的严格规制

 

《劳动合同法》第23、24条对竞业限制作出专门规定：适用人群：仅限高管、高技人员及其他涉密人员，普通员工无权限制，最长期限不得超过2年。补偿义务系离职后需按月支付补偿金，实践中补偿金数额通常设置为工资的30 % 左右。

 

2.竞业行为及补偿金支付

 

（1）补偿金支付问题

 

若企业未支付补偿金满3个月，劳动者可单方解除竞业限制，参见《劳动争议司法解释（一）》第38条。但劳动者已履约的，仍可主张补偿，如（2023）沪02民终11738号案。

 

（2）竞业行为认定

 

直接入职竞争企业通常构成违约，间接提供服务（如顾问、合作）亦容易被认定为违约，但整体需结合是否实际损害原公司利益判断，对此，原单位如主张员工违反竞业限制约定的，应当承担举证责任。

 

3.企业合规操作指南

 

首先，精准限定适用对象，避免全员签署竞业协议，仅针对核心涉密岗位。其次，与员工明确补偿标准：建议在协议中载明计算方式（如“离职前12个月平均工资的30 % ”）。最后，实现动态管理，对不再接触商业秘密的员工，及时解除竞业限制以节省成本。

 

四、总结

 

企业签订竞业限制协议需要注意，要签订书面协议，口头约定无效，劳务 / 合作 / 劳动关系均需签署书面文件；要对价平衡，无论何种关系，限制就业自由必须支付合理补偿；要范围合理，地域、期限、行业需与实际经营需求匹配。同时，也要确保不要全员限制，劳动关系中普通员工无需签署竞业协议；不要条款模糊：如“不得从事任何竞争业务”可能因过于宽泛无效。对于劳动者而言，则需保留协议文本、保留补偿支付记录，遇争议可申请劳动仲裁或民事诉讼。

 

竞业限制是商业竞争与劳动权益的交叉地带，其法律适用因用工形式而异。企业需在保护商业秘密与尊重劳动者权益之间找到平衡，而劳动者则应充分了解自身权利，避免盲目接受不合理限制。唯有在法治框架内，才能实现市场活力与公平竞争的双赢。

 

相关法规索引

 

《劳动合同法》第23、24、90条

 

《民法典》第5、7、497、585条

 

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第38条

 

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